工作生涯的成长过程,与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中,必须从小培养良好的读书习惯与方法,并且打好基础,就像小学的加减乘除、中学的代数,到大学的微积分,循序渐进地学习更高深的知识,如果基础没打好,将无法顺利升学。职涯成长过程亦雷同,工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。

在工作或生活当中,我们不断地在学习各种事物或技能,而随着对同一件事物运作得更熟练、了解得更透彻、应用得更广泛,一个人的能力也跟着逐步提升。如果仔细分析一个人在某一领域的学习成长过程,则在不同的成长阶段所反映出来的能力高低,大致可以分为五个等级,我分别称之为:不会、会、熟、精、通。
当我们接触到一件新的事物时,因为没有人是天生就会的,所以必定是从“不会”的阶段开始。透过学习,我们知道了基本的方法与步骤,于是学“会”了这件事。“会”的标准其实不高,只要一件事情做得出来就算是“会”,但可能要花太多时间而没有效率,且做出来的质量也可能只有六十分低空飞过,勉强及格。很多事物我们经常只学到这个阶段,如果这是生活中休闲娱乐方面的技能,自然也足够了;但如果是工作上的能力,由于企业竞争讲求的是优劣高下之分,并非及格就好,特别是在竞争激烈的社会里,比别人差一分就居于劣势。因此,能力光是停留在“会”的阶段,显然不足以在职场竞争中留存下来。
学会了一件事物之后,透过反复不断的操作练习,经过一段时间之后,进步到可以把这件事做得很有效率、做得很好,则能够称之为“熟”。也就是说,一个人在能力上达到“熟”的等级,代表着他能够在效率与质量这两方面,同时达到一定标准的要求,对事物的运作与执行滚瓜烂“熟”。一个人的能力到达这个等级时,大抵能在既有的工作岗位上,表现得中规中矩,还算称职。
许多人在某一方面的能力达到“熟”的程度之后,很容易会陷入一个盲点,即认为自己对这件事情已经熟透了,难道这还不够吗?然而,“熟”充其量也只是在依样画葫芦,只不过画得又快又好罢了,但对于事物的了解却不见得透彻,知其然,而不知其所以然,一旦稍有变化,很可能就无从下手。一个人的能力若一直停留于此,往往成为所谓的“万年科员”,数十年如一日地做着同样层级的事;也很可能因为客观环境改变,既有的能力不再有用,而必须从头学习一项新的能力。
“熟”的往上一个等级是“精”,在职场上,唯有达到这个等级的能力,才有资格在一家公司当中,担任基层主管到中级主管的职位。要提升到“精”有一个先决条件,即要对于所从事的工作能够有“深度”的了解。而一个人唯有具备“独立思考”的习惯,并且习惯性地运用“系统性的思考”与“结构性的分析”才有可能对于事物产生彻底而深度的了解。经由对事物深度的了解,便能够主动、独立地改善事物,具有这样的能力才可称之为“精”。因此,一个人要从“熟”提升到
“精”,最重要的一点便是,不仅要知道如何做,还要进一步了解为什么要这样做,藉以掌握每一个运作背后的道理与根源所在,如此才有可能找出当中不够完善之处,加以改善;遇到变化的时候,也能够知道如何因应。best
expert
forex红血丝淘宝网10大减肥产品睫毛膏什么牌子好毛孔什么减肥产品效果好去黑头丰胸产品排行榜润唇眼霜排行榜排行榜瘦身产品护肤补水眼霜丰胸护肤品排行榜润肤怎样去痘痘
从“精”到“通”,则是一个较为漫长、难度较高的过程。就工作上而言,一个人能力要提升到“通”的等级,必须在同一个领域中,经历过两种类型以上的事物,在“精”于不同类型的事物之后,比较分析不同类型之间的差异,加以去异求同,而在面对此一行业内的其它新事物时,便能够驾轻就熟地因应。一个人的能力提升至此,可称之为“通”,也就是融会贯“通”的意思。

书名《领导梯队:全面打造领导力驱动型公司》

职涯成长的特性,在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系,而是呈现S型曲线。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人,在一家公司中从基层做起,针对其初接触的工作内容,从完全不懂到了解,接着熟悉工作内容而进入状况,此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件,必须在熟练之后,进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的了解,达到精通的程度,亦即对工作项目并非个别、单一地了解,而是通盘的掌握与贯通,其能力才得以明显升级,并反映在工作必发365乐趣网投手机版 1

作者:(美)拉姆·查兰(Ram Charan)斯蒂芬·德罗特(Stephen
Drotter)詹姆斯·诺埃尔(James Noel)

职位上的提升,担任基层主管。这段能力升级的过程,通常需要二至四年的时间。

笔记整理:白先森

升任为基层主管之后,必须统筹整个单位的资源,开始接触到领导与管理的工作性质。针对此一新的范畴,又必须重新学习,从不懂到了解,进而熟悉、运用自如,待达到贯通的程度,其能力才又再一次地升级,这个阶段需要的时间较长,通常约三至六年不等,视个人资质条件不同而有差异。随后,每个阶段升级之后,又会加入新的工作范畴,而必须重复同样的过程。

*
*

值得注意的是,针对工作内容当中的新领域,从开始学习到熟悉运作的过程中,个人能力的提升幅度相当有限,反映在成长曲线上甚至几近水平,唯有在运作熟练之后,进一步达到灵活运用,并且能够融会贯通,能力方能明显提升,达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练的程度而不能精通,则工作上稍遇变化,往往就不知所措,自然不足以担任主管,这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见所谓的「万年科员」,便是如此而产生。

继任计划是指在领导梯队中培养各级高绩效人员,以保证每个领导层级在现在和将来都拥有足够的高绩效者,从而确保公司基业长青。

由于每个人的条件与素质不同,因此并非人人都能循着理想的途径逐步向上攀升,而停留在不同的层级。不过,透过正确的方法,还是可以使人突破限制,提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境,关键便在于是否能善用各种方法辅导员工,使其突破限制,达到更高的境界。


每个人都希望在工作生涯当中不断地学习、成长,俾使能力与职位有所提升,但往往会被许多无形的事物所羁绊,而本身却不自觉。因此,主管在辅导部属时,必须先助其发觉这些限制并加以去除,也就是说,辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做,而是要告诉他本身该去除的障碍为何。这些障碍往往便是阻碍一个人从熟练工作内容之后,进而达到精通程度的阻力。

这个定义是为了给你提供一套运用领导提对模型的方法以提高继任计划的有效性。要达成此目标,应遵循与定义相关的四个原则。

阻碍一个人往更高层级提升的因素,最常见的有两种。首先是升上一个层次之后,一般人会希望奖赏自己,产生了休息的念头,失去继续学习成长的动力;或是到了高层之后,逐渐感到心满意足,因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。

关注绩效当前所显示出的优秀绩效是未来受到关注和发展的入场券。有些候选人可能满足领导者的外在要求,但他们并没有展现出高层领导应有的能力,那么就要对他们打上一个问号。太多的公司将高潜质的人员推进了领导梯队,这会导致公司出问题。因为他们中的很多人不能在领导层级上展现出卓越的绩效。现在,在所有领导层级实现全面绩效才是继任计划的目标。

另一个问题是基础不够扎实。组织当中,任何一个职位都不过是名称而已,真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任,不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通,因而无法领导部属。然而,当上主管之后,由于工作性质改变,已无法回头去重新练习基层工作,结果不仅无法在能力与职位上继续提升,反因不适任而被撤换。因此,职涯的成长过程,并非反映在有形的头衔,而是实质的能力,且唯有实力够扎实,才能针对工作上被赋予的新功能进行有效的学习。

人员需要在领导梯队上持续流动不能只在一个领导层级使用继任计划,所有层级都要这么做。事实上,除非在各个层级上都有足够的领导候选者,并且有一套自下而上层层选拔的有序方法,否则很难从内部发现或培养一位首席执行官。虽然不是每个人都渴望成为首席执行官,但这样的人总是有的。因此应该培养足够多的候选人,让他们沿着领导梯队不断上升,这样公司需要寻找首席执行官的时候,就有足够多的没有越级的内部人选。这样一来,即使他们并没有充分准备好成为首席执行官,也可以避免发生严重的后果。

职涯成长曲线还有另一特点,就是越往更高的层级,水平阶段持续的时间越长,从基层主管升上中级主管之后,往往需要长达五至十年的工夫,能力才能达到另一次的升级,而产生足够的条件升任为高阶主管。组织当中除了有「万年科员」之外,还会有「中年危机」,便是不能认知此项特点所导致。中级主管担任多年却无法升职,而在中年时期衍生出许多想法,很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人,高阶主管应先了解其实力够不够扎实,以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度如何等因素,藉各种条件评估其是否足以升职,如果答案是否定的,则此人就算换了工作环境,拥有更高的头衔,但能力水平还是一样,而更高的头衔不过是虚假的表像,其限制还是存在。因此,职涯成长到越高的阶段,越需要具备耐心。

全面理解领导梯队层级的要求员工需要在合适的层级工作,但只有对每个层级所需的领导技能、时间管理能力和工作理念进行过清晰的交流和评估之后,才能决定他应当安排到哪一层级。对于关键领导职位上的选拔,这样的理解至关重要。如果只测评领导技能,工作理念将无法适应进入职位之后的工作压力。

同时兼顾短期和长期的发展需要仅为了满足当前需求而制定的继任计划,或是为将来考虑而建立领导储备都是不够的。要想在当前和未来都能够实现较好的经营效果,上述两个方面都是关键。

检测你对继任计划的理解,看看你能否回答以下三个问题:

> 继任计划是否能帮助你了解从初级职位升迁至首席执行官的流程?

>
继任计划能否使你关注建立在领导技能、时间管理能力和工作理念基础上的短期绩效和长期绩效

> 继任计划是否迫使你为了完成它而持续工作(而非一年一次)?


将负向潜能转为正向潜能

公司内部会有很多毕业于顶级名校、才智超群并且仪表大方的员工,但是他们往往难以成事,原因在于他们不懂如何完成任务。继任计划通常依据这些人的潜能将他们安置到领导者职位上——他们看上去像领导者,他们出身名门且能言善道令人印象深刻。然而,潜能在领导梯队的词典里并不一定是个不好的词汇。实际上,如果将潜能看成是一个人在将来能开展的工作,就能够建设性地运用这一概念。

如果在领导梯队模型的情境中考量潜能,它其实是继任计划中的有用术语。

必发365乐趣网投手机版 2

从选择和继任的角度来看,对不同类型潜能的区分非常有效。首先,它们为依赖于各类来源不一的数据决策制定者提供了一个普遍性原则。这一原则将更为关注是否具备转型、成长或熟练(工作)潜能,而不是简是否具备成为一位优秀领导者的潜能。二者的差别很大。该原则能帮助决策者针对特定领导职位制定适当的发展路线。其次,潜质的分类使得管理人员可以与其直接下属讨论他们的未来。继任计划是一种互动方式。与员工进行有意义的交谈,让他们清楚组织如何看待他们是很重要的。一旦他们清楚自己是否被认为具备转型、成长或熟练潜能,同时,一旦他们明确了每一领导层级的要求,他们就可以做出理性选择——下一步该做什么,如何积极地追求自己的发展。这样一来,这些高潜能的员工便完全参与到继任计划中,因为他们清楚管理层对他们未来的期望以及他们应该做些什么以晋升到该职位或更高的职位上。

再者,将这些潜能类型纳入继任计划有助于将“平步青云”一词从人们的脑海中清除出去。管理人员和人力资源专员与刚刚走出校门的学生交流时常常会宣称这些学生即将飞黄腾达,借此诱惑他们加入公司或者留在公司。遗憾的是,由于害怕失败和失去飞黄腾达的机会,很多“平步青云者”决意维持他们的精英地位,避免承担艰巨的任务。因此,继任计划可能会将“平步青云者”安置在一个重要的领导职位上,但这个“平步青云者”缺已经失去了每个领导层级必需的转型和成长潜能。我们相信,有人可以快速地实现领导层级的转型但却无法攀升至顶端。领导梯队不是一根笔直的管道而是有六道90度拐弯的弯道。在每一个拐弯处,都应减速、思考、学习、进步。当人们清楚自己在哪一条弯道上——当他们清楚自己是否具备转型、成长和熟练的潜能时,他们就会更愿意完成对自己未来有益的任务。


设置清晰的潜能评价标准

在讨论这些标准之前,我们强调个人的潜能判断必须要考虑前面章节里提到的绩效标准。一个人若能保持较高的绩效水平(至少三年),则很有可能具备转型潜能。如果一个人的绩效水平不稳定,则可能具备成长潜能。也有些人能够做出成效但却在不适当的层级工作,如果能够在适当的层级工作,就可能开发出转型潜能。

除了绩效以外,潜能还取决于个人开发新技能的能力和承担更高职位挑战的意愿。与在相同层级承担更重要的任务相比,从一个领导层级到另一个领导层级所带来的技能变化和挑战更为强大。因此在考虑潜能标准的时候,我们要注意个人发展的意愿和能力有多大。如果他们要在领导梯队中提升,问题就变成他们是否愿意以及是否能开发新的领导技能、时间管理能力和工作理念。如果他们只是在同一层级中承担了更多的职责,这样的挑战还不足以与领导层级转型的挑战相提并论,但是也不能忽视这一挑战。

必发365乐趣网投手机版 3

在运用这些标准以及与他人讨论这些标准时不要轻视成长潜能或熟练潜能。对于大型公司或成长中的公司,虽然转型潜能必不可少,但成长潜能和熟练潜能也同样重要。在很多大型甚至中型公司,具备成长潜能的个人很适合在公司发展壮大时承担更重要的任务。这样,个人和公司都能得到同步成长。这一潜能对全球化公司也极其有用,这些公司的管理人员需要将业务在不同国家内扩展。同样,熟练潜能也铺设了通向卓越绩效的道路。每个人在自己的职业生涯中都能够擅长某些方面,即使继任计划不能为他们分配更为重要的工作,它也应当帮助他们掌握特定的技能或是更好地完成工作以保证为组织实现高绩效。


如何执行继任计划以充实领导梯队

当认识到领导梯队的目标之后,以下五个步骤将有效地促进继任计划的实施。

第一步,调整你的领导梯队模型以适应组织的继任需求。

用贵公司的职位结构替换我们在模式中所使用的名称,也可以将我们的六个领导阶段改为五个或七个,如果这样更合适贵公司的结构。我们发现小型公司通常是将公司高管层级和首席执行官层级合并,有时它们也会将部分层级和职能主管层级混在一起。同样,如果能够更好地反映贵公司的创业过程,也可以增加领导层级。例如,全球化公司经常需要额外的层级。但是要清楚层级之间在领导技能、时间管理能力和工作理念之间的差别。上述变动只是为了帮助你成功地为实际职位制定继任计划,并不是试图将该计划硬塞入一个通用的模式。

第二步,用适合贵公司的话语阐释绩效和潜能标准。

清晰、详细、明确的标准将更有助于强化你的继任和培训计划。这些标准为希望成长为领导者的员工指明了方向,也为管理人员与表现不佳或相信自己应该立即提拔的下属进行交流提供了更好地方法。如果你的公司能制定出每个人都赞同的详细标准,便能在继任问题上取得一致,并且增强公司的领导梯队。很多公司的继任人选储备不是依据统一标准建立的,因此毫无价值。如果你确定了这些标准,你就可以创建一个卓有价值的继任人选储备库。

第三步,在组织内公示和讨论这些标准。

当每个人都能够了解这些潜能和绩效的评判标准之后,他们就知道为了到达下一个层级,以及胜任某个领导职位需要做些什么。我们发现在培训项目中给员工机会了解这些标准并就相关问题进行讨论,有助于这些标准的宣传。尤其是在大型公司,层级之间的沟通障碍是常见的,因此就这一主题开展培训课程非常重要。不断就标准修订进行交流也是必要的,因为变化的商业环境常会引发新的行为,进而形成新的绩效。就新的标准时什么、为何有必要对旧标准进行修改等问题的讨论能帮助人们适应变化的环境。

第四步,用潜能-绩效组合矩阵评估继任候选人。

多年来,一些公司一直将潜能-绩效矩阵作为其继任计划的组成部分(见图1-1)

必发365乐趣网投手机版 4

这是一个快速审视领导层级的有效工具。例如,公司可能发现其职能经理都集中在中等潜能-中等绩效方格内,这说明在这一层级上该公司没有太多可以提拔的人选,公司最好改变这一现状。虽然用浏览方式非常有用,但是从领导梯队角度来看其价值并不明显。它的绩效和潜能的表达方式太笼统,无助于得到具体的发展举措。用我们的潜能和绩效分类来重新诠释同样的矩阵,看一看将发生什么(见图1-2)

必发365乐趣网投手机版 5

方格1,卓越/转型具备这一优秀绩效和潜能组合的个人已经做好准备承担来自更高领导层级的任务。由于这种状态尚不稳定,应该立即采取措施;员工清楚他们已经熟练掌握现有职位的技能,也在期待职位上的升迁。在很多情况下,这些人都是其他公司招募的主要目标。

这种绩效水平通常并没有与之相称的回报。这些管理人员常常感到他们被限定在现有工作的框架内,他们清楚自己能够并且必须获得更多回报。如果不是这样,他们就会焦躁不安;他们常常感到职位以及绩效方面的紧迫感,他们坚信自己必须得到提升。

更换这些人的职位时,可以将它们安置到成长空间很大的职位上,这样他们将面临一个陡峭的学习曲线。从领导梯队角度来看,这意味着将他们安排到下一个领导阶段或是委以他们(对他们来说)新的职位或业务的工作,他们也会得到与新挑战相称的回报。请注意你不要过紧压迫他们或在他们脑中塞满名利,关键在于让他们获得与绩效相称的回报的同时不断学习和成长。

请记住,这些人都是众人瞩目的对象,另一个雇主很可能会给他们超过目前所得的金钱和职位。如果你不尽快、持续给予他们新的安排,或至少讨论你的公司能给予他们什么,你会很快失去他们。

方格2,卓越/成长尽管这样的人员要暂时留在原来的领导层级上,但他仍能通过哪些有助于他达到下一层级的方法取得进步。这意味着除了给他安排有助于获得新的领导技能、时间管理能力和工作理念的工作之外,还应当分配一些延展性工作

上司当下索要应对的难事是一个好的测试方法。因为这一任务来自于更高的领导层级,你可以看看他是否能处理这种越级任务交叉职能的项目也是好方法,这一项目可以增长他的经验,同时检测他跨职能决策的能力。

这样的人对组织来说是有价值的贡献者,未来很可能在更高的领导层级上扮演重要角色。如果他无法在维持绩效水平的同时应对这一测试,你非但没有任何损失反而避免了随后可能发生的重大错误。他可能成为更高层级的职能领导者而非一名业务部门的领导者。在职业发展方面不断受到关注、新的挑战性工作以及意味深长的交流都在向这位绩效卓越的员工表明他已然得到了赏识。

方格3,全面/转型这一类别有现在和将来对公司都很有价值的管理人员组成。重点在于帮助他们提高绩效,在他们明显提高绩效之前不应该转换他们的领导职位

如果你正与方格中的这类人打交道,那么要给他更高的目标,要求他比其他同事实现更多的业绩——销售更多,利润也更多,等等。鼓励他实施创新方案以实现这些目标。如果他的业绩非常好,说明这个人有很强的上进心。要意识到这样的管理人员往往处于一个较为不利的环境,这种环境可能使成功变得复杂化甚至不具可能性,因此把他的业绩评为充分绩效水平,但你也可以考虑将这样的人归类到方格5的类别。

方格4,卓越/熟练这些老练的专业人员应该待在他们现任的层级上,但必须表彰他们的贡献。发展对他们来说可能并不是很有价值,但应该让他们参与培训其他人员。将他们安排到新产品、新项目和新流程的学习团队中。他们已经证明了自己能完成要求以外的更多任务,因此他们的表现不应受到质疑。同样,让他们参与这些项目是一种巧妙地鼓励方式

同样要认识到这样的人是非常有价值的。他的绩效水平处于巅峰,也不会对晋升问题焦躁不安。你可以将他作为领导力开发的核心。同时,当他觉得自己得不到赏识或者没有得到充分赏识,他们可能会适当控制自己的业绩水平。不要以理所当然的态度对待这样的人。要充分关注他和他所保持的绩效水平。没有任何一个人可以不付出任何努力就留在这个方格里,所以你必须确保他们觉得自己的努力是值得的,自己得到了充分的认可。

方格5,全面/成长在此绩效提升是关键。如果能做出更好的成绩,这些人应该被委以所在层级中更重要的工作。再者,拓展性的工作任务适用于这一方格中的人,如果他们能完成这些任务,他们便可能直接跳入方格2.

如果你和这类人一同工作,你可能难以判断哪个方格适合他。以我们的经验来看,管理人员会将应该属于方格7或方格8的人归入这一方格,因为管理人员不想得罪他们,也不想要求太过苛刻。如果你发现自己身边的人更多属于方格5而非其他方格,重新检查你针对他们的表现以及他们正在开发的技能的评价。此外,审视你归纳他人到这些方格的动机。你盼着某些人被归类到这个方格内吗?或许他的表现真的如此,应该归类于此?

方格6,非全面/转型新近得到提升的人都会得到这个评级,但他们只是需要些时间和经验以及相应的训练来提高他们的绩效。不久后,他们可能成为下一领导层级的优秀候选人,但如果他们的绩效欠佳不是由于刚被提升所造成的,那么他们可能存在很严重的缺点,需要更深入的分析。

就算在大型组织,也不可能有很多人被归类到这一方格。在方格1的人得以晋升之后,重新把他们放到这个方块内。在随后一年里,跟踪自己的绩效,看他们能否保持自己的绩效水平。这么一来,你就能知道他们是否有效地经历了整个领导梯队。

方格7,全面/熟练这样的人有两条路可选择,取决于他们的绩效是提高还是下降。他们可能成为现任职位中的佼佼者,也可能下降成无关紧要的执行者。尽管你想要赞赏他们的表现,你也应该给于足够的训练或发展机会,让他们得以提高效率和潜能

与他们坦诚的交流很有效。告诉他们为何自满是危险的,能力的成长和个人的努力能带来职业发展。如果这样的人相对比较年轻,而且其主要问题在于动机方面,那么他很有可能会被归类到方格9。带着这种想法,你可能会竭力寻找这种人所擅长的其他职能或业务(而不是放任他在中年时期就沦落到方格9种,到时他也很难在别的地方找到一个职位)。

方格8,非全面/成长在这种情形中严格的绩效管理至关重要。在完成工作方面,这些人不能有任何的失职或偏差。方格8通常意味着这些人存在某些问题,因为他们拥有开发工作技能(成长潜能)的能力,没有运用他们拥有的这些技能(绩效未得到充分表现)。然而,这些人也具备相当的才干,只要将来能做出更好成绩便能承担更重要的工作。

你可能想要帮助这样的人更适当地运用他的经历,更有效地管理他的时间。他很可能花了太多精力学习新技能,那么检查他的日程,看他如何安排自己的时间。也有可能他觉得自己的老板或工作并不很适合自己,因此专注于提高技能或增长知识而不是去处理影响他的绩效和潜能问题。如果是这样,你可能要请比他高两级的上司或精干的人力资源专业人士介入处理。

方格9,非全面/熟练这些人经常在不适合的领导层级工作,应该重新安排至低一级的层级甚至解雇他们。一旦这些人被允许留任,并且妨碍了其他拥有更高绩效和潜能的人,领导梯队就会受到阻滞。

但在划去这种人的名字前,要做进一步的分析(尤其是在鼓励充分就业的经济形势下)。调查为何绩效知道这个水平,就这个问题直接与此人交流。很有可能是管理或组织因素制约了绩效水平,这些因素都可以得到解决。这些因素包括任务界定不准确,资源不充足或无法融入周围的工作氛围等,它们都可能造成绩效不足。

此人的绩效发展趋向纳入你的行动计划。让他成为你进行员工绩效趋势分析时的探讨对象,以及继任计划行动过程的一份子。当然,你要探讨以往的技能培训或员工训练是否有助于提高此人的绩效,除此之外还需要其他什么辅助要素。


经常认真审核整个领导梯队的继任计划和实施进展

理想的情况是,你的公司应至少每年举行一次围绕绩效-潜能评估的继任会议,你也要安排好季度审核和月度行动报告。此外,首席执行官以及他的直接下属应该清楚整个领导梯队的绩效-潜能评级。同样重要的是,每个层级上的领导都要关注比自身等级低至少两个级别的评级情况。例如,集团高管应该查看事业部总经理和职能主管的报告,因为他们要清楚哪个职能主管能够胜任事业部总经理的职位,他们也要让事业部总经理负责培训职能主管和部门总监。

创建这种跨越下两个层级的审核体系并且使用我们关于绩效、潜能的定义和标准非常有用,它将提高为关键领导岗位选择正确人选并且适当地培养他们的可能性。更为重要的是,它能帮助组织在当前及未来实现预期业绩的同时,通过适当的准备工作最终完成让正确的人选承担正确的工作这一根本目标。


Q&A

Q:如何才能准确运用领导梯队模型促进继任工作?

A:首先,让参与者都清楚层级转型意味着什么。明白该转型所要求的学习内容和能力变化有助于避免他们判断失误,并能传达提升的实际标准。其次,领导梯队模型提供了相关的内容界定、表达方式和讨论框架,从而有助于公司和员工在继任问题上形成更好的交流对话。再次,该模式有助于个体了解更高层级的工作要求,他们可以为自己做出更好的发展选择。最后,好的继任工作要求在所有业务和职能方面都有一致的判断标准。领导梯队模型给予每个继任人选同样的挑战和要求。很多人告诉我们如果没有这个模型,他们不知道该如何开展继任计划。继任的新定义就是“为下一层集准备人才库”。

Q:继任计划往下可以到达什么层级?

可以一直到入职级别。继任是指人才,尤其是领导者的向上流动。对于继任候选人来说,每一个层级都依赖于其之下的层级。因此我们必须确保招聘到入职层级上的技术和专业员工中会有很多人渴望领导岗位。否则我们无法从内部其他职位的人员中选拔出合适人选。虽然有时从外部寻找人才来填补领导职位是必需的,但是为了降低风险,90%的时间应当用于内部选拔。90%准则的例外情况只有一种:当我们进入新的业务或市场时,我们需要聘请经验丰富、知识渊博的人却找不到合适的内部人选。

使用九格矩阵来表现公司继任人选的优点或缺点的方法在世界范围内被广泛采用。这一方法很容易抓住人们的眼球。他们很骄傲的向我们展示那九个方格,上面还配上了相应名称。遗憾的是,当我们追问其判断根据时(即如何为特定的人选决定其所属方格),我们发现他们是靠自己的直觉来完成这个选择。他们并没有依靠绩效证据或潜能标准。依赖直觉的公司只会错误地相信这九个方格能提供分析结论。这九个方格可以用于描述某一人群,但不是评价标准和确凿证据的替代品,九格矩阵只是面粉而非蛋糕。

关于潜能这一概念的争议仍在持续。我们无论到哪都会遇到这个问题。对此没有什么特别完美的答案。我们无论到哪都会遇到这个问题。对此没有什么特别完美的答案。我们坚持使用之前本章提出的定义:潜能是指一个人在将来能完成的工作。领导梯队模型提供了适当的表达方式,使得潜能更易于讨论,同时能够根据不同潜能采取相应措施:转型潜能——在3~5年内能够承担下一层级的任务;成长潜能——在3~5年内能够承担相同层级上更重要的工作;熟练潜能——能够继续在现任或相似职位上增强能力

你认为自己能够完全理解潜能,然而,这样的想法是个陷阱。我们的三种潜能类型有助于你及时做出大概的判断。客户要求变化、竞争者做出转型、新产品投入市场,所有这些都将使公司开发出新产品和服务,这些产品和服务进而又要求新的技能。因此,今天的潜能不一定是明天的潜能。最坏的情况是出现正负的评价永远不变。继任工作和潜能鉴定需要至少每半年进行核查,你应当乐于根据个人和工作的新情况改变评估

对领导梯队上下层级之间关系的认识对公司选择正确首席执行官的能力至关重要。领导梯队模型开发的最初目的就是用于继任计划。它使得从事继任工作的人形象化看待整个系统以及所有连接点。掌握继任计划的起始点(对公司内部非高层管理职位实施这一计划)是成功实施继任计划的第一步。遗憾的是,大多数继任计划都在关注领导梯队的另一端——首席执行官。没有任何组织将足够的经理放到起始点上。如果你的公司无法培养一位首席执行官,你就会在其他层级的管理人员方面遇到同样的问题。虽然董事会应当致力于首席执行官的继任问题,但这并不意味着公司继任计划的对象完全限于公司高层。对整个领导梯队进行考察和实施继任方案对于组织的重要性是其他行为不可代替的。

事实上,对首席执行官继任优势进行分析可以让你清楚整个领导梯队的运作状况。高层可以看见下面各层级出现的问题,就如同一条糟糕的组装线所生产的汽车,每辆车的问题一目了然。

持续有效地实施继任计划是成功公司的一个标志。一些世界顶级的公司雇佣我们帮助它们解决继任问题。它们宣称自己一直在寻找方法保持自己的行业领先地位。它们告诉我们,领导梯队能够通过建立一套更完美的继任计划,帮助它们保持竞争优势

相关文章